управление персонал подбор

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Подбор персонала и его оценка - одно из главных в управлении персоналом в ООО «Энергопром СПБ».

В ООО «Энергопром СПБ» придерживается основных принципов при подборе персонала на вакантные должности (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные принципы при подборе персонала на вакантные должности

Рассмотрю этапы процедуры отбора и подбора персонала в ООО «Энергопром СПБ» (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Этапы процедуры отбора и подбора персонала в ООО «Энергопром СПБ»

Составлено на основе внутренней документации

Согласно данным из таблицы 3.1 заявка на открытие вакантной должности заполняется в произвольной форме. Т.е. необходимо разработать строгий бланк заявки и тест, в котором будет проведен анализ потребности в персонале определенного подразделения.

Если определено, что отдел нуждается в персонале, то до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации, т.е. его следует разработать.

Предлагаю также руководителям ООО «Энергопром СПБ» разработать тест-оценку состояния профессионального отбора персонала в организации. Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться.

При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:

Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?

Где искать специалистов соответствующего уровня?

Как их можно заинтересовать работой в данной компании?

Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?

Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?

Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?

Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?

Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?

В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

В процессе отбора кандидатов в компании используются такие методы как анкетирование, первичное собеседование, психологическая диагностика, стажировка на рабочем месте, проверка рекомендаций с прежних мест работы. Характеристика перечисленных методов представлена в Приложении Г.

Далее происходит процедура оформления трудовых отношений с кандидатом. Сюда входит:

- подготовка к оформлению на работу,

- оформление на работу и первичная адаптация.

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

) оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста;

) принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону);

) выявление потенциала, планирование деловой карьеры;

) предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации;

) планирование обучения персонала;

) принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем);

) информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах.

В таблице 3.2 представлены преимущества и недостатки методов оценки.

Таблица 3.2 - Преимущества и недостатки методов оценки