Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
Материалы по менеджменту / Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу

 

Введение

"Слово "конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость"

Ричард Докинз, "Расширенный фенотип"

Проблемы - как производственные, так и личные - возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие с людьми бывает комфортным для нас, иногда происходят резкие столкновения, конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходим определённый объём теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов, а также практические навыки поведения в конфликтных ситуациях.

купить аттестат за 9 класс соответствующий оригиналу

Конфликты в организациях можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают).

Трудовой конфликт - это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).

Производственный конфликт - это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной работы.

Менеджерам по персоналу по роду своей деятельности приходится постоянно принимать участие в разрешении конфликтов в компании. Для этого они должны уметь проанализировать ситуацию, найти причины возникновения конфликта, выявить мотивы и цели его участников, провести переговоры со всеми сторонами, организовать совместный поиск решений и помочь восстановить конструктивные взаимоотношения. Кроме того, важно развивать у топ-менеджеров и линейных руководителей навыки совместного с подчинёнными поиска решений и профилактики конфликтов.

Мастерство в разрешении производственных конфликтов зависит от того, насколько умело менеджер по персоналу может работать с содержательной стороной конфликта (разъяснить и работнику, и руководителю положения трудового законодательства, предложить оптимальный выход), и с эмоциональной стороной конфликта (содействовать тому, чтобы принимаемое решение не было продиктовано обидой, амбициями, опасениями и предубеждениями какой-либо из сторон).

Сложность положения менеджера по персоналу состоит в том, что руководители, представляющие интересы работодателя, рассматривают его в качестве союзника, призванного любой ценой защищать интересы компании. Поэтому стремление специалиста занять в конфликте посредническую позицию не всегда встречает понимание со стороны руководства. Иногда сам менеджер по персоналу вовлекается в конфликт в качестве участника, принимает точку зрения одной из конфликтующих сторон, что недопустимо. Практический опыт показывает, что специалист по персоналу в роли посредника может принести своей организации большую пользу - помочь в сохранении имиджа организации, в уменьшении материальных потерь.

Итак, для управления конфликтами внутри организации нужно уметь выявлять мотивы и цели участников конфликта, помогать осознавать свои истинные интересы в конкретной ситуации, владеть методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений. Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. В противном случае неуправляемый конфликт может достигнуть своей высшей точки и привести к катастрофе - как это случилось, например, 18 июля 2012 года на заводе Maruti Suzuki в индийском городе Манесар неподалёку от Дели [23]. В результате трудового конфликта более 3000 сотрудников прекратили работу и напали на руководство, на заводе начался пожар. Когда его удалось потушить, было обнаружено обгоревшее тело. У погибшего человека были перебиты все конечности. Его удалось идентифицировать - это оказался директор по персоналу Аманиш Кумар Дев.

Случившееся на индийском заводе ужасно. Это яркий пример того, что роль конфликта как в повседневной жизни, так и в организационной деятельности нельзя недооценивать.

Курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения. Основная часть разделена на три главы. Первая и вторая главы - теоретические. В первой главе рассматривается становление конфликтологии, как науки, изучение природы конфликта, его источников, поведенческих схем в конфликте. Во второй главе более подробно рассматриваются конфликты в организации: причины, последствия, методы управления.

Третья глава посвящена конфликту, реально произошедшему в ООО "Морской лёд" - показаны действия менеджера по персоналу по управлению этим конфликтом, приведены его рекомендации по решению конфликта.

В заключении приводятся основные выводы, сделанные в ходе написания курсовой работы, а также обрисованы последствия, возникшие после применения рекомендаций менеджера по персоналу по решению конфликта между сотрудниками ООО "Морской лёд".

1. Конфликт, как предмет исследования конфликтологии

    Смотрите также

    Характеристика молочного завода
    ...

    Строительство и эксплуатация зданий и сооружений
    ВВЕДЕНИЕ Данная работа называется «Организация управления строительной фирмой». Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное управление в современных условиях рынка - ...

    Технологии принятия и реализации управленческого решения
    Введение Переход к рыночной экономике требует новых подходов к управлению: на первый план выходят рыночные критерии эффективности и повышаются требования к гибкости управления. В наст ...