Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
Материалы по менеджменту / Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу

 

Введение

"Слово "конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость"

Ричард Докинз, "Расширенный фенотип"

Проблемы - как производственные, так и личные - возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие с людьми бывает комфортным для нас, иногда происходят резкие столкновения, конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходим определённый объём теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов, а также практические навыки поведения в конфликтных ситуациях.

Смотри здесь paco praca dla przewo?nik?w do 3 5 tony zachodniopomorskie opinie.

Конфликты в организациях можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают).

Трудовой конфликт - это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).

Производственный конфликт - это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной работы.

Менеджерам по персоналу по роду своей деятельности приходится постоянно принимать участие в разрешении конфликтов в компании. Для этого они должны уметь проанализировать ситуацию, найти причины возникновения конфликта, выявить мотивы и цели его участников, провести переговоры со всеми сторонами, организовать совместный поиск решений и помочь восстановить конструктивные взаимоотношения. Кроме того, важно развивать у топ-менеджеров и линейных руководителей навыки совместного с подчинёнными поиска решений и профилактики конфликтов.

Мастерство в разрешении производственных конфликтов зависит от того, насколько умело менеджер по персоналу может работать с содержательной стороной конфликта (разъяснить и работнику, и руководителю положения трудового законодательства, предложить оптимальный выход), и с эмоциональной стороной конфликта (содействовать тому, чтобы принимаемое решение не было продиктовано обидой, амбициями, опасениями и предубеждениями какой-либо из сторон).

Сложность положения менеджера по персоналу состоит в том, что руководители, представляющие интересы работодателя, рассматривают его в качестве союзника, призванного любой ценой защищать интересы компании. Поэтому стремление специалиста занять в конфликте посредническую позицию не всегда встречает понимание со стороны руководства. Иногда сам менеджер по персоналу вовлекается в конфликт в качестве участника, принимает точку зрения одной из конфликтующих сторон, что недопустимо. Практический опыт показывает, что специалист по персоналу в роли посредника может принести своей организации большую пользу - помочь в сохранении имиджа организации, в уменьшении материальных потерь.

Итак, для управления конфликтами внутри организации нужно уметь выявлять мотивы и цели участников конфликта, помогать осознавать свои истинные интересы в конкретной ситуации, владеть методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений. Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. В противном случае неуправляемый конфликт может достигнуть своей высшей точки и привести к катастрофе - как это случилось, например, 18 июля 2012 года на заводе Maruti Suzuki в индийском городе Манесар неподалёку от Дели [23]. В результате трудового конфликта более 3000 сотрудников прекратили работу и напали на руководство, на заводе начался пожар. Когда его удалось потушить, было обнаружено обгоревшее тело. У погибшего человека были перебиты все конечности. Его удалось идентифицировать - это оказался директор по персоналу Аманиш Кумар Дев.

Случившееся на индийском заводе ужасно. Это яркий пример того, что роль конфликта как в повседневной жизни, так и в организационной деятельности нельзя недооценивать.

Курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения. Основная часть разделена на три главы. Первая и вторая главы - теоретические. В первой главе рассматривается становление конфликтологии, как науки, изучение природы конфликта, его источников, поведенческих схем в конфликте. Во второй главе более подробно рассматриваются конфликты в организации: причины, последствия, методы управления.

Третья глава посвящена конфликту, реально произошедшему в ООО "Морской лёд" - показаны действия менеджера по персоналу по управлению этим конфликтом, приведены его рекомендации по решению конфликта.

В заключении приводятся основные выводы, сделанные в ходе написания курсовой работы, а также обрисованы последствия, возникшие после применения рекомендаций менеджера по персоналу по решению конфликта между сотрудниками ООО "Морской лёд".

1. Конфликт, как предмет исследования конфликтологии

    Смотрите также

    Стратегическое планирование инновационно-технологического развития Дальнего Востока и Забайкалья России
    Введение Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что обеспечение устойчивого типа экономического роста, а также уровня и качества жизни населения в условиях ограниченности т ...

    Теории мотивации трудовой деятельности персонала
    Введение Высокая мотивация персонала является одним из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, бе ...

    Социально-психологические аспекты управления персоналом
    ВВЕДЕНИЕ Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека. Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появлен ...