Современные модели управления человеческим фактором
Материалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Современные модели управления человеческим фактором
Страница 6

Однако при таком методе принятия решений часто возникает проблема блокирования окончательного решения вопроса на каком-либо уровне, если это решение не устраивает членов группы, в связи с чем принятие решений принимает довольно затяжной характер.

В отличие от промышленно развитых стран, для японского общества характерно “вертикальное” или “феодальное” построение, основными элементами которого являются жесткие иерархические отношения; персонализация отношений “старших и младших” (руководителей и подчиненных) и наличие между ними взаимных прав и обязательств.

Отсюда важнейшим элементом японской культуры управления является патернализм - своеобразная система отношений на предприятии, когда руководитель берет на себя заботу о работнике как в плане его карьеры, так и личной жизни. Руководитель защищает, подбадривает, отвечает за ошибки подчиненного. Он посвящает много времени событиям в жизни подчиненного (женитьба, рождение ребенка, похороны). Работники получают и материальные льготы: в их распоряжение передаются жилье, машины, организуются “учебные” поездки за границу и т.д. Основная задача такого рода отношений - установление нормальных отношений с работниками, воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи, формирование понимания того, что у рабочих, менеджеров и компании одна судьба.

С управленческой точки зрения патернализм полезен, в первую очередь, тем, что облегчает контакты между разными этажами иерархической пирамиды современной гигантской корпорации. Чувствуя заботу о себе, рядовой работник не ведет себя отчужденно по отношению к компании.

С другой стороны, отмечается процесс “эрозии” специфических японских структур, как на внутреннем рынке, так и в сфере внешнеэкономических связей в результате увеличения степени открытости японской экономики. В частности, резко ослабела патерналистская ориентация сложившейся ранее фирменной культуры. Новый подход к управлению персоналом и качеством стимулирует работников к тому, чтобы брать на себя большую ответственность в работе, в области контроля качества, переподготовки и т.д., что несовместимо с принципами патернализма. Новое поколение японцев приходит на работу уже с новой “трудовой философией” (скептическое отношение к “трудоголизму” и переориентация на более полнокровный досуг, тяга к личному успеху и т.д.). Революционный технологический переворот требует для своего обслуживания неординарных личностей с оригинальным мышлением, независимостью суждений, способностью к риску и самостоятельным решениям. Общая тенденция свидетельствует о медленном, но стабильном росте степени индивидуализации в сфере труда.

Другой, не менее важный элемент японской модели управления - так называемая система пожизненного найма. Сущность системы пожизненного найма заключается в том, что, будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого уголовного преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Смотрите также

Стратегическое планирование деятельности турфирмы ЗАО "Жюль Верн"
Введение   Стратегический менеджмент является итеративным, непрерывным процессом позиционирования фирмы в постоянно меняющемся конкурентном окружении. Управлять стратегически - зн ...

Строительство и эксплуатация зданий и сооружений
ВВЕДЕНИЕ Данная работа называется «Организация управления строительной фирмой». Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное управление в современных условиях рынка - ...

Стандартизация в управлении качеством продукции
Введение Положения и требования Закона «О Техническом регулировании» распространяются на изготовителей продукции, продавцов, исполнителей услуг (работ), на проектные, конструкторские, ...