) Североамериканская модель

Традиционная американская модель организации и управления производственными отношениями в рамках фирмы характеризуется основными тремя чертами: 1) нацеленность всех организационных единиц на выполнение строго очерченных функций; 2) сугубо специализированный характер труда в рамках этих единиц; 3) высокая степень централизации системы принятия решений. При таком типе производства в целях повышения его эффективности производственный процесс разделен на множество операций, каждая из которых выполняется профессионально обученным персоналом с помощью специализированного оборудования. Эти особенности организации американского типа производственных отношений обусловливают его основные черты:

8 краткосрочный найм;

9 быстрая оценка и продвижение по результатам труда;

10профессиональная подготовка работников узкой специальности;

11индивидуальная ответственность;

12индивидуальное принятие решений и свобода действий;

13четкие, формализованные должностные инструкции, количественные механизмы контроля;

14жесткая формальная регламентация отношений в иерархии “руководитель - подчиненный”, командно-административные методы руководства.

Сегодня одной из ведущих тенденций в управлении США стал переход к новым формам организации труда. Это определяется, в частности, следующим: 1) в связи с необходимостью гибко и быстро реагировать на современный усложнившийся и изменчивый рыночный спрос возрастают требования к эффективности использования человеческих ресурсов, чему может препятствовать жесткая специализация (так, более комплексные производственные задания, необходимость быстрого решения проблем на рабочих местах и различных управленческих уровнях предполагают наличие более разносторонней квалификации); 2) централизация информации и управления может служить причиной запаздывания реакции на возникающие проблемы из-за растянутости коммуникаций внутри организации; 3) поскольку при иерархической системе вознаграждение за труд определяется в соответствии с профессиональным назначением работника, отсутствуют стимулы к инициативе. Стимулы к решению производственных проблем возникают лишь при системе участия в получаемых в результате роста эффективности прибылях. Таким образом, иерархическая система управления теряет свою эффективность в новых условиях.

Найм в американских компаниях, как правило, краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников в американских компаниях за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит даже до 90%. Компания может потратить 15 дней на обучение поступивших работников, которые проработают от двух до шести месяцев, а затем уйдут. Даже на уровне высокопоставленных работников известны случаи, когда текучесть кадров за год составляет 25%. Многие американцы возражают против рассмотрения вариантов системы долгосрочного найма, потому что это может привести к положению, при котором они вынуждены будут держать на рабочем месте малоэффективного работника.

Однако, в США есть много компаний, которые сложились в американских условиях, но, тем не менее, обладают многими характерными чертами японских фирм. Как и японские фирмы, эти компании имеют тенденцию брать на работу людей на очень долгий срок, иногда на всю жизнь, хотя это нигде официально не упоминается. Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом.