Современные модели управления человеческим фактором
Материалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Современные модели управления человеческим фактором
Страница 10

Значительная текучесть кадров вызывает необходимость быстрой оценки деятельности и продвижения по службе. Из-за постоянной потребности в замене управляющих на ответственные посты назначаются недавно пришедшие на работу сотрудники. Но, тем не менее, они являются довольно высококвалифицированными специалистами, которых готовит американская система высшего и профессионального обучения в соответствии с федеральной программой подготовки высших управленческих кадров. Динамика продвижения по службе в большинстве американских компаний такова, что профессиональные управляющие повышаются в должности каждые 2-3 года.

Но в компаниях и фирмах другого характера особенности производства, обусловливающие пожизненный найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. В таких компаниях, как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники “путешествуют” из отдела в отдел, выполняя самые различные функции.

Путь американского служащего по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Чтобы справиться с постоянной текучестью кадров и повышением квалификации персонала, американские компании все работы по отдельной специальности расчленяют на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой. В результата американские служащие, проработавшие в отдельной области 20-30 лет, становятся действительно высококвалифицированными специалистами в узкой специализации этой области. Специализация на уровне управленческого персонала носит еще более выраженный характер. Узкая специализация сотрудников зачастую определяет и узкую специализацию фирм по отдельным видам деятельности.

В типичной американской организации каждый руководитель отдела, управляющий подразделением и президент считают, что свои проблемы надо решать самим, что только человек принявший решение несет единоличную ответственность за его последствия. В Соединенных Штатах существует описание должностных обязанностей и четкая договоренность между работниками относительно определения границ полномочий по принятию решений, в пределах которых они имеют право действовать.

Для США вторая половина XX века была периодом интенсивного экспериментирования в области систем организации производства и всех их компонентов - методов управления, организации труда и практики управления персоналом. Наиболее успешным американским компаниям удалось стать местом приложения высокоэффективных методов и приемов менеджмента на основе соединения лучших элементов зарубежного опыта с американской практикой управления человеческими ресурсами и человеческими отношениями. Результатом этих экспериментов явилась тенденция к передаче работникам большей доли участия в принятии решений в рамках всего предприятия, к переходу от традиционных вертикальных систем управления на горизонтальные, к внедрению многофункциональных рабочих мест, гибких методов контроля и оплаты труда.

Принятие решений на основе достижения общего согласия стало предметом целого ряда исследований в США за последние двадцать лет. Результаты убедительно доказывают, что этот метод приводит к творческим решениям и более эффективному претворению их в жизнь, чем решения принятые одним лицом. Американский метод принятия групповых решений, тем не менее, существенно отличается от японского.

Страницы: 5 6 7 8 9 10 11

Смотрите также

Стратегический анализ ИП Чащина
ВВЕДЕНИЕ В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации, фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочн ...

Формирование команды и ее роль в организации
Введение Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют ...

Формирование рыночной стратегии предприятия ОАО ТВЭКС
ЗАДАНИЕ на курсовой проект студента Лидии Владимировны Хромовой 1. Тема курсового проекта Формирование рыночной стратегии предприятия ОАО «ТВЭКС» 2. Срок сдачи студентом курсо ...