линейно-функциональным: выборы и назначение менеджером;

социальным: переход на руководящую работу.

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов сотрудников к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение сотрудников на плановой основе. [9,С.58]

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения сотрудников на предприятии, основными являются:

собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

подбор кандидатов на продвижение;

обучение кандидатов;

осуществление продвижений;

материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

информационное обеспечение системы.

Охарактеризуем каждую из этих функций.

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения сотрудников, его необходимо вести планомерно, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (подразделение - отдел - предприятие) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает: определение потребности в сотрудниках, как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в сотрудниках по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет сотрудников предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения сотрудников (составление схем перемещения по профессиям внутри предприятия, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль выполнения планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

План индивидуального продвижения сотрудников составляется на основе:

личных запросов сотрудника;

общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

медицинского заключения о состоянии здоровья;

рекомендации о профпригодности;

типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с сотрудниками, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения сотрудников (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте.