Сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия
Страница 8

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять средне-регрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.

Одним из важнейших элементов хозяйственного механизма является совокупность экономических рычагов и стимулов воздействия на коллективы предприятий. Среди них такие коллективные стимулы, как фонды: развития производства, науки и техники; социального развития; материального поощрения. Важнейшим коллективным стимулом выступает фонд заработной платы, хотя он и больше, чем перечисленные выше фонды, ориентирован на учет индивидуальных результатов труда. Фонд материального поощрения на эти изменения реагирует значительно меньше. Он в основном ориентирован на учет результатов деятельности трудовых коллективов в целом.

Коллективными стимулами являются также специальные фонды премирования: за экономию материалов, разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений, за занятие призового места в социалистическом соревновании и др. Эти фонды занимают 1-2 % в общем фонде оплаты труда.

Экономическими рычагами, регулирующими трудовую деятельность коллектива, а следовательно, и трудовое поведение его отдельных членов, являются цены, прибыль предприятия. Эти коллективные стимулы воздействуют на поведение работников более опосредованно по сравнению с такими стимулами, как фонд заработной платы, фонды экономического поощрения. Они влияют на доходы коллективов, являющиеся основой для использования материальных стимулов.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Материальное стимулирование только тогда является действенным и оправдывает свое назначение, когда не превращается в надбавку к заработной плате, механически распределяемую между членами коллектива без учета их реального вклада в итоге совместной работы. При установлении размера премий принимаются во внимание личные усилия и достижения каждого рабочего, мастера, специалиста, служащего, руководителя. Поэтому система материального стимулирования должна быть направлена против уравнительности и безответственности. Обеспечить соблюдение этих требований к системе материального стимулирования можно, прежде всего на основе социального партнерства.

Страницы: 3 4 5 6 7 8 9

Смотрите также

Управление в кризисных ситуациях
...

Тарифная политика как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы
Введение Тема контрольной работы "Тарифная политика как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы" по дисциплине "Социальный менеджмент". Жилищно-ко ...

Стратегия развития предприятия
Введение стратегия развитие планирование Успешность деятельности любого предприятия определяет его способность развиваться в любых экономических условиях, поэтому тему курсовой работы ...