Сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия
Страница 7

Рисунок 1.2 - Классификация видов стимулирования

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение. Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных, размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, которые, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию

∑ P / Cп < ∑ (Эпр - Пр ) / ∑ П р (1.8)

где Р - прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп - себестоимость товарной продукции;

Эпр - экономия, получения при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения. В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражена формулой 1.9

kⁿ k1 k2

Эф = ∑ Э пр х [ ∑ Пп + ∑ Пп х Уд ] (1.9)

ⁿ 1 ⁿ 1 ⁿ 1

где Эф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы;

Эпр - экономия, полученная за счет применения премиальной системы;

II п - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения;

Уд - удельная величина премии по основному показателю, выплачиваемая или снижаемая за достигнутый уровень дополнительных условий премирования;

п = 1,2,3 . k1 . k2 . kⁿ . - количество экономических параметров, используемых в качестве показателен и дополнительных условий премирования (k1- только в качестве показателей, k2 - только в качестве дополнительных условий премирования).

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателен премирования в сравниваемом периоде и соответствующем этому изменению величиной выплаченных премий (П).

ЭА = Эф - П (1.10)

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться: при индивидуальной организации труда и оплаты - работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца; при коллективной организации труда и оплаты - нехарактерные случаи выполнения показателей.

Страницы: 2 3 4 5 6 7 8 9

Смотрите также

Формирование конкурентных преимуществ предприятия
Введение В международной интеграции производства единственным критерием эффективности и востребованности выпускаемой продукции является конкурентоспособность. Сегодня борьба за потре ...

Управление в кризисных ситуациях
...

Формирование и сочетание формального и неформального управления.
Введение В последнее десятилетие в нашей стране произошли серьезные политические и экономические перемены, приведшие к появлению новых профессий. Так, прочно вошло в наш ...