Коллектив предприятия в основном состоит из работников от 20 - 60 лет, что составляет 76% от общей численности, а работников до 20 лет - 10 %, свыше - 14% (рисунок 2.3)

Рисунок 2.3 - Возрастной состав ООО «Версаль» на 2011г.

Трудовой потенциал на долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20 -30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров необходимо создать на 5 лет.

Потребность в кадрах ООО «Версаль» определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. В процессе отбора в очередь учитывается специфика производства. Важным характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Отбор кандидатов для трудоустройства в ООО «Версаль» производится на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, проводимой отделом по работе с персоналом.

Отделом по работе с персоналом. Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления ООО «Версаль» допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата,

В ООО «Версаль» - используются следующие основные источники найма:

- внутренние (прямой поиск внутри предприятия);

- рекомендации и случайные заявления

- учебные заведения

При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам:

- первичное собеседование гражданина, желающего трудоустроится в ООО «Версаль», с работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

- освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств гражданина квалификационным требованиям по предполагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, службами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест-вопросы, тест-задания;

- медицинское освидетельствование кандидата;

- анализ результатов освидетельствования и принятие решения о найме работника [5, с. 15-22].

В управлении персоналом в ООО «Версаль» можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:

- основным объектом и субъектом управления в ООО «Версаль» является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;

- работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей, мотивации и человеческих отношений);

- каждый работник вносит свой вклад в достижение общей производственной задачи ООО «Версаль» и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;

- персонал (рассматриваемый как человеческие ресурсы, способные профессионально решать производственные задачи) является основным фактором конкурентоспособности и экономического роста ООО «Версаль» [21, с. 100-105].