Россия только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В застойные социалистические годы руководителями назначались люди, не обладающие нужными навыками и не имеющие достаточной квалификации. Поэтому институт управления персоналом практически не развит в нашей стране. К сожалению, в корне неверный подход к подбору кадров на место руководителя сохранился и поныне.

Перестройка российской промышленности, и образование в ней большого количества самостоятельных предприятий требует качественного изменения профессионально-квалификационной мобильности и менталитета работников [12, с. 8].

Важная особенность развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях в том, что ее становление протекает под воздействием стереотипов практики работы с персоналом, доставшейся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособности многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Практика эффективного управления персоналом за последние пять-семь лет получила воплощение в предпринимательских структурах, то есть сформировалась как сфера услуг. Наиболее интенсивное развитие этот вид деятельности приобрел преимущественно в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях [15, с. 94]. Работа передовых АО характеризуется структурным объединением кадровых служб с ОТиЗами и другими службами (например, по социальному развитию, подготовке кадров и т.д.), которые выполняют отдельные функции управления персоналом.

Однако приходится констатировать: существенных позитивных изменений в управлении персоналом пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, отсутствуют комплексная система мотивации персонала, система работы в области профессионально-должностного продвижения и др.

Кадровые службы большинства предприятий заняты в основном выполнением функции учета личного состава. Соотношение старых и новых технологий работы с персоналом составляет сегодня примерно 2 : 1.

Необходимость внедрения в практику предприятий системы работы по управлению персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в раскрытии профессиональных возможностей персонала, наличием финансовых возможностей создания системы работы по управлению персоналом.

После вступления России в ВТО судьба отдельных предприятий будет зависеть прежде всего от профессионализма их руководителей. И, конечно, для российских менеджеров это будет означать более жесткие условия конкуренции на рынке труда, обострение проблемы легитимности в отношении документов, подтверждающих квалификацию, и необходимость существенного изменения системы деловых коммуникаций [3, с. 11].

Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Конечно, не стоит пытаться банально копировать зарубежный опыт. Однако, бесспорно, правильный подход к заимствованию управленческого опыта у зарубежных коллег может привести к действительно отличным результатам [35, с. 8].

В тоже время строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Поэтому целесообразно учитывать и опыт работы кадрового менеджмента накопленный в годы существования СССР.

Для предприятий, собирающихся управлять персоналом по-новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала

Функция управления персоналом может существенно влиять на результат деятельности фирмы, если различные аспекты управления персоналом (развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, социальное партнерство и т.п.) объединены в единый комплекс действий - программу, которая является частью стратегии организации. Только такое управление персоналом поможет раскрыть преимущества человеческого потенциала организации.

Одной из самых отрицательных черт управления персоналом в СССР было отсутствие развития социальных ресурсов [25, с. 178]. Мы не шли к социальному человеку, не организовывали и не планировали его развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.