Место субъекта управления в системе управления персоналом
Материалы по менеджменту / Субъекты управления персоналом / Место субъекта управления в системе управления персоналом
Страница 1

К настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом. Как правило, данные системы включают в себя две части. Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая - оригинальный взгляд теоретиков на проблему. Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций. На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы.

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Место субъекта управления в системе управления персоналом отражено на рис. 1.

Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия

Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.

Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.

Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.

Заключение

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Страницы: 1 2

Смотрите также

Функции и роль служб предприятия на примере ООО Юмабел
ВВЕДЕНИЕ Одним из этапов подготовки специалиста в области коммерческой деятельности является прохождение технологической практики. Целью технологической практики является закрепление ...

Статистический анализ факторов, влияющих на результаты бизнеса
  ...

Стратегия продвижения товаров на инструментальном уровне
1. Теоретические основы разработки стратегии продвижения товаров ...