Предложение четвёртое: провести общее собрание сотрудников офиса, руководителей структурных подразделений и высшего руководства во главе с генеральным директором. Тема - нововведения в жизни компании и их цель; сбор предложений по оптимизации рабочих процессов. Обоснование: в трудовом коллективе должна быть информационная открытость, свобода движения информации. В противном случае в организационной культуре появляются такие неприятные явления, как слухи, домыслы, интриги, глухое недовольство, что отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе. Немаловажное значение имеет также поддержание должного уровня репутации компании в глазах её работников - открытость руководства к предложениям и переговорам значительно повышает лояльность рядовых сотрудников - если, конечно, переговоры не останутся "пустым сотрясанием воздуха", а действительно будут приводить к ощутимым результатам.

В заключение менеджер по персоналу предложила ввести в компании проведение периодических психологических тренингов для сотрудников и руководства (привлекая для этого сторонних специалистов), а также командообразующих мероприятий.

Заключение

Итак, в курсовой работе были рассмотрены основные положения, разработанные современной конфликтологией (а также был сделан краткий экскурс в прошлое этой науки): сущность конфликта, его виды, причины, ведущие к конфликту, стратегии конфликтного поведения.

Далее были рассмотрены причины и последствия конфликтов в организациях, рекомендации разных авторов по управлению организационными конфликтами. Были сформулированы основные этапы управления конфликтом.

В третьей главе был описан конфликт между сотрудниками ООО "Морской лёд" и работа менеджера по персоналу по его урегулированию. Сначала было дано описание инцидента и предыстории конфликта. Затем - анализ конфликта (сбор и систематизация информации об участниках, об истинных причинах столкновения), проведение переговоров между оппонентами, собеседования с косвенными участниками и, наконец, составление рекомендаций по его разрешению в виде отчёта менеджера по персоналу с предложениями по дальнейшему улучшению ситуации.

Напомним, что основной причиной конфликта явилось противостояние между начальниками двух отделов, основанное на индивидуальных психологических факторах, с одной стороны, и своеобразной "борьбе за ресурсы", с другой стороны. Это противостояние повлияло на работу их подчинённых: из-за некачественной работы Отдела маркетинга и рекламы существенно снизились показатели работы Отдела розничных продаж. В итоге над компанией нависла угроза увольнения ценных сотрудников, кроме того, в конфликте также принял участие один из топ-менеджеров, воспринявший его, как ущемление своего авторитета.

В ходе работы над разрешением конфликта менеджеру по персоналу удалось перевести "глухую враждебность" между главными участниками конфликта в нормальные отношения, даже сформировать взаимную симпатию. Из четырёх ценных торговых агентов, подавших заявления на увольнение, трое переменили своё решение.

Предложения менеджера по персоналу по дальнейшему улучшению обстановки были приняты: сотрудники ОМиР были перемещены в более комфортное помещение, в их бывшем кабинете разместился Отдел ВЭД. Генерального директора удалось убедить (при поддержке членов директората, нуждавшихся в отдельных кабинетах, соответствующих их статусу) в том, что необходим переезд в более просторный офис - "с запасом" для размещения увеличивающегося штата сотрудников. Начальник Транспортного управления (помимо основных должностных обязанностей, фактически "заведующий хозяйством" компании) взял на себя задачу по поиску подходящего здания. На ближайшее время было запланировано проведение командообразующего тренинга для офисных сотрудников. В офисе провели общее собрание, на котором была озвучена политика информационной открытости и обсуждены самые "проблемные" вопросы. Также на собрании был объявлен конкурс на рационализацию и оптимизацию рабочих процессов, с денежной премией для авторов лучших идей, а в офисе был установлен ящик для сбора предложений.