Эволюция западных теорий управления
Материалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Эволюция западных теорий управления
Страница 2

Начиная с 30-х годов усилилось влияние государственного регулирования в отношениях между работодателями и работниками, работодателями и трудовыми организациями.

Примечательно, что времена становления классических школ управления, соответственно “научного менеджмента” и “школы человеческих взаимоотношений” совпадают с годами первых крупных экономических кризисов в западной экономике (1912-1930 гг.).

С 40-х годов теория управления развивается с учетом специфики “человеческого фактора”. Великая депрессия сфокусировала внимание исследователей на социально-психологическом феномене наемного работника. Развитие исследований в области “человеческого фактора” производства сделало недостаточным интуитивное представление о мотивах и природе поведения человека. Развивается подход к оптимизации трудовой деятельности наемного работника с помощью философии, социологии и психологии.

Время становления концепции персонального менеджмента (Personnel Management) относится к концу 40-х - началу 50-х годов, т.е. совпадает с периодом социально-экономических проблем, вызванных II мировой войной. Менеджмент персонала - особое направление менеджмента, впитавшее разработки других школ. Функция управления персоналом становится основным и ведущим направлением менеджерской деятельности и выдвигает на первый план задачу повышения эффективности коллективной трудовой деятельности. Кадровая политика, конкретизированная в комплексе программ менеджмента, охватывает все процессы формирования, производственного использования и компенсации труда населения.

Эмпирическая школа в историческом плане своим развитием во многом обязана 70-м годам XX века с такими серьезными потрясениями мирового хозяйства, как валютный, энергетический и сырьевой кризисы. Идеи ситуационного подхода, развивающие представление о хозяйственной единице как об открытой системе, которая, в конечном счете, адаптируется к состоянию внешней среды, расширяли поле взаимодействия рационалистического и поведенческого направлений менеджмента. “Эмпирическая школа” углубляет теоретическое осмысление хозяйственных единиц как социальных систем. Теоретики “эмпирической школы” ставят эффективность функционирования хозяйственной единицы промышленно развитых стран в прямую зависимость от адаптационных способностей ее системы управления кадрами. Внимание сосредотачивается на создании гибких систем управления, оперативно трансформирующих изменения внешних и внутренних факторов в управляющие воздействия. Акцент делается на развитие методов коллегиального управления.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в “отделы человеческих ресурсов”, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Управление человеческими ресурсами превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами руководства большинства современных организаций.

Положение о целесообразности гибкого подхода в выборе меры централизации управления появилось в теории несколько раньше - в 60-е годы и развилось к 80-м годам до тезиса о нецелесообразности применения структур управления с жестко закрепленными функциями. Вначале 80-х годов стало понятно, что увлечение четкими, регламентированными системами стало причиной исчезновения гибкости в работе с людьми. Появились требования изменить такие системы и поставить человека на первый план, заинтересовать его в участии в менеджменте.

К началу 90-х годов в условиях интернационализации экономики, демократизации государства и общества, возросшего внимания к проблемам экологии, эволюции семьи и положению женщин значение гуманизации условий труда, расширения мер по охране труда и социальному страхованию значительно усилилось. По мере повышения образования стала очевидной потребность в новых формах организации труда, когда человек - в центре рабочего процесса. Возросла роль повышения квалификации на предприятиях. Новая ориентация профсоюзов включает более конструктивное их участие в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки всех, кто стремится принять вызов времени. Все эти положения легли в основу концепции “развития человеческих ресурсов”.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Управление развитием бизнеса на примере ООО "ТК Лига"
Введение   В современной рыночной среде значительно ускорился темп изменений конкурентных условий, требующий более быстрого реагирования со стороны руководителей предприятий. Обос ...

Управление интеллектуальной собственностью организации
Введение В современном мире значение интеллектуальной собственности резко возрастает, она должна быть основным источником финансовой устойчивости хозяйственной деятельности предприяти ...

Создание психотерапевтической клиники
Введение Рост числа психически больных людей тревожит медиков по всему миру. К 2020 году, по данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), психические расстройства войдут в перв ...