Эволюция западных теорий управления
Материалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Эволюция западных теорий управления
Страница 3

Теперь уже общепризнанно, что человеческий фактор становится более важным, чем капитальный, а функция работы с персоналом из вспомогательной превращается в важную составную часть предпринимательской политики.

Таблица 1.

Стадии развития управления персоналом в развитых странах.

Годы

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Типичный стиль

Характер оргработ

Функции служб управления персоналом

20-е

Концепция Научного Управления. “Экономический человек”.

Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование работ. Соответствие условий труда и функций психофизическим особенностям работника.

Авторитарный, ориентированный на цели.

Децентрализация управления персоналом.

Наем, увольнение, техника безопасности работ, расчет и выдача заработной платы.

20-е - 50-е

Концепция “человеческих отношений”. “Психологический человек”.

“Делай работника довольным, и он будет производить”. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность, основы участия в принятии решений.

Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека.

Децентрализация.

То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.

550-е - 770-е

Концепция “оргразвития” “Профессиональный человек”.

“Делай знания производительными”. Вовлеченность работников в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.

Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

Усиление централизации.

То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом.

70-е -по настоящее время

“Социальный человек”

Ключевой ресурс. Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений, партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни.

То же.

Усиление децентрализации. Штабные функции.

Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала.

Из всего вышесказанного можно проследить одну закономерность - появление новых, альтернативных концепций управления именно в годы экономических кризисов и переломных этапов в развитии мирового хозяйства.

Повторение этих совпадений дает основание считать их не случайными, а закономерными.

Причем эти школы, уточняя объект управления и его характеристики, дают качественный толчок практическому менеджменту персоналом.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Управление качеством на предприятии ЗАО "Прибор-С"
Введение Стремление стимулировать производство товаров, конкурентоспособных на мировых рынках, инициировало создание нового общеорганизационного метода непрерывного повышения качества ...

Управление деятельностью объектов земельно-имущественного комплекса в условиях конкуренции (на примере ООО "Магда")
Введение По мере продвижения российской экономики к цивилизованным рыночным отношениям все острее становится проблема управления земельно-имущественными комплексами, которые представл ...

Стандартизация в управлении качеством продукции
Введение Положения и требования Закона «О Техническом регулировании» распространяются на изготовителей продукции, продавцов, исполнителей услуг (работ), на проектные, конструкторские, ...