Роль человеческого фактора в отечественной практике управления
Материалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Роль человеческого фактора в отечественной практике управления
Страница 1

Специфика отечественного опыта работы с человеческими ресурсами состоит в том, она долгое время в значительной мере определялась идеологической политикой правящей партии.

Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое руководство, объектом которого служит административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого применялась монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Процесс управления осуществляется на основе жесткой формы организации с применением административных методов управления и жестких иерархических связей.

В качестве важнейших принципов руководства было принято: беспрекословное подчинение низших уровней верхним; ориентация на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию. Такое администрирование и командно-бюрократическое руководство породило низкую организационную культуру, пассивную организацию масс, жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства.

Поскольку коренные причины такой организации управления кроются в той модели общественных и производственных отношений, которая начала формироваться после октября 1917 года, то целесообразным будет рассмотреть, какой же путь она проделала до сегодняшнего дня.

С осени 1917 года страна превратилась, по сути, в испытательный полигон практического осуществления социалистической идеи. Уже первые шаги к социалистической модели хозяйствования и управления - рабочий контроль над производством и потреблением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда.

Серьезная ломка трудовых отношений не могла произойти без трений и конфликтов, без отказа от прежних привычек и устоявшихся традиций. Обстановка чрезвычайной ситуации, обусловленная гражданской войной, интервенцией и кровавой междоусобицей вызывала соблазн форсировать “введение социализма”, перейти одним махом к производству и перераспределению на коммунистических началах, что ввергло Россию в 1918-1920 гг. в так называемый “военный коммунизм”.

В конце концов, большевистское правительство признало безуспешность и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переход с весны 1921 года к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением “ввести социализм”, а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новую модель общественных и производственных отношений лишь на революционном долге одних и на государственном принуждении других.

По замыслу приверженцев НЭПа, успеху этой политики должны были служить оживление предпринимательства и здоровой конкуренции при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный расчет. Такому подходу соответствовала задача “учится работать”, вводить научную организацию труда и управления, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к труду.

В 20-е годы экономическая перестройка в стране обострила потребность в практических рекомендациях для разработки проектов реконструкции системы управления. Попытка систематизировать знания об организации производственных отношений получила название научной организации труда (НОТ). В ее основе лежала теория “научного менеджмента” Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли. Для ее достижения ученые пытались рационализировать труд, анализируя механические движения при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов и т.д.

По мнению А.А.Витке, одного из основателей этого движения в СССР, НОТ был вызван потребностью общехозяйственной практики, вынужденной считаться с человеком как с активным фактором, не пассивным элементом производственного процесса. Но активность работника понималась тогда иначе, чем сейчас. Человек был активнее станка, он управлял станком, но делал это, выполняя многочисленные инструкции под неусыпным надзором управляющего. НОТовцы считали, что правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника. При таком подходе, естественно, психологические мотивы поведения конкретных исполнителей игнорировались. Управление ими все чаще сводилось к политике “кнута и пряника”. Роль человеческого фактора как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была сведена до минимума.

Страницы: 1 2

Смотрите также

Управление текучестью кадров
ВВЕДЕНИЕ Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие актив ...

Совершенствование системы информационного обеспечения управления Петербургского областного филиала "Ростелеком"
Введение На российском рынке телекоммуникаций идет активное развитие конкуренции. В городе Волхове услуги по доступу к сети интернет, услуги кабельного и цифрового телевидения наряду ...

Формирование коммуникативной культуры менеджера туристской фирмы
  Введение Актуальность темы исследования. Представление об общественной жизни как о коммуникационном и информационном процессах сформировалось достаточно давно. Современ ...