Основные положения и понятие карьеры в трудах ученых
Материалы по менеджменту / Управление развитием персонала / Основные положения и понятие карьеры в трудах ученых
Страница 3

Двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности карьеры.

При этом, развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие (профессиональное, статусно-ролевое) является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций (должностей, квалификации), а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя пространство и положительно подкрепляя результаты его трудовой деятельности. «Движение руководителя в системе управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие - есть предпосылки движения» [17,С.32].

Таким образом, полноценная карьера рождается в диалектическом взаимодействии процесса и результата, развития и продвижения.

Специального рассмотрения требует продвижение, основанное не на реальном развитии, а на «ловкости карьеризма».

Карьеризм трактуют как достижение индивидуальных целей любыми средствами, в ущерб успешной деятельности предприятия, как продвижение, основанное на «способности подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми ., знании неписаных аппаратных законов», на угодничестве, политическом приспособленчестве, протекционизме, в том числе криминальном. Таким образом, для карьеризма характерно выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формального статуса и игнорирование при этом морально-нравственных ценностей. Необходимо отметить, что карьеризм характеризуется большинством исследователей как негативное, аномальное управленческое развитие.

По мнению В.Л.Романова, причиной возникновения карьеризма следует считать отсутствие формирующего воздействия на карьерный процесс в организации. «Развиваясь в стихийном варианте, карьерный процесс в значительной степени дискредитировал себя в общественном мнении . это связано с тем, что его продукцией нередко становятся так называемые карьеристы - люди, для которых карьера является самоцелью» [15,С.3]. Во многом из-за процветавшего в нашем обществе в доперестроечный период карьеризма понятие «карьера» имело негативный оттенок.

Изучение карьеризма представляет определенный научный интерес. Во-первых, через познание причин возникновения карьеризма как аномального явления можно повысить эффективность мер по предупреждению и профилактике этой «болезни». Во-вторых, через изучение патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений. В частности, карьеризм предполагает наличие сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способствовать развитию высокой работоспособности. Кроме того, карьеристы хорошо ориентируются в «нужных связях» и могут быть источником знания о неформальной коммуникационной структуре, существующей в организации по поводу принятия решений по должностному продвижению.

В качестве необходимого условия карьеры следует выделить отбор как механизм, посредством которого внутреннее развитие сопровождается внешним продвижением.

Отбор в карьере включает процесс оценивания и выбора. Оценивание происходит на основе измерения и сравнения уровня развития субъекта карьеры (личностных качеств, потенциала, результатов труда) с определенным эталоном или с уровнем развития других кандидатов на движение. Выбор осуществляется на основе результатов оценивания кандидата средой. Карьера менеджера предполагает в большей или меньшей степени целенаправленное, но обязательное оценивание и выбор организацией кандидатов для продвижения. Отсутствие эффективной системы отбора руководителей, ориентированной на компетентность, может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до ослабления организации как социально-экономической системы. В результате замещения руководящих должностей непрофессионалами снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои одного некомпетентного руководителя может явиться причиной цепной реакции замещения руководящих постов ему подобными. «Некомпетентное начальство старается окружать себя подчиненными, не слишком уверенными в себе и неспособными изобличить его некомпетентность. Один некомпетентный менеджер тянет за собой целую группу других некомпетентных, и все они прячутся за общей слабостью всей системы» [18,С.149].

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Статистические методы управления качеством
Введение   Процедуру статистического контроля качества можно подразделить на приемочный контроль и контроль процесса. Приемочный контроль предполагает тестирование произвольной вы ...

Человеческий фактор в управлении
Введение Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и п ...

Японский опыт менеджмента качества и возможности его применения в сфере туризма
Введение Туризм принадлежит к сфере услуг и является одной из крупнейших и динамичных отраслей экономики. Высокие темпы его развития, большие объемы валютных поступлений активно влияю ...