Понятие текучести кадров
Страница 1

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр.

Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет ни каких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию, а следовательно и всему народному хозяйству. При этом исходит из двух посылок, уходящие с предприятия люди по собственному желанию делают это без дополнительных оснований, действуя лишь в своих личностных интересах, которые ни чего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом; интересы предприятия тождественным интересом экономики страны, по этому любой работник, уходящий по собственному желанию наносит ущерб не только данному конкретному предприятию но и всей экономике РФ. Такого рода представления были особо широко распространены в предвоенный период. Ими в частности руководствовались, при принятии Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года, запрещающего самовольное оставление работы без уважительных причин. И хотя этот указ был отменён более 40 лет назад, до сих пор среди хозяйственных руководителей особенно старшего поколения довольно распространены представления тех лет. Отсюда делаем вывод о необходимости быстрейшей ликвидации текучести кадров. Следует подчеркнуть, что если в прошлом такие взгляды имели хоть какие-то объективные исторические предпосылки, то в последующем, особенно в период рыночной экономики, ни каких объективных оснований для такого рода воззрений не осталось.

Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров проведённых за последние 20-22 года в различных отраслях экономики и различных районов страны, с большой убедительностью доказали, что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех, кого мы обычно называем летунами. В категорию «летунов» обычно попадают те, кто сменил в течение года не менее двух предприятий по собственному желанию. Они составляют до 10% общего числа уволившихся по собственному желанию. В большинстве своём мотивы принятия такого решения отражают существующие на предприятиях недостатки в области организации труда его условий и заработной платы , взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы.

.2 Виды текучести кадров

Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую).

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.

Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Управленческие решения
...

Теория организации. Процесс управления
...

Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
  Введение "Слово "конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость" Р ...