Понятие текучести кадров
Страница 2

Фактически текучесть кадров, реальное увольнение работника с предприятия при котором он забирает свою трудовую книжку. Для измерения интенсивности «ФТК» используется коэффициент текучести кадров

Кфтк = Усж + Ужа * 100% ППП

Для управления ФТК вводится категория ПТК. Потенциал текучести кадров - желание работника уволиться с нашего предприятия.

Текучесть - желание работника уволиться с предприятия, т. к. не удовлетворяются его потребности. Для измерения интенсивности ФТК служит

Кптк = Ужж + Ужжа ППП

ПТК - осуществляется т. к. не удовлетворяются потребности администрации.

ФТК - измеряется с помощью анкетирования и карточкой личного учёта, (ФИО, пол, национальность, стаж работы, благодарности, и передвижения на предприятии).

Текучесть кадров делится на нормативную, сверх нормативную. Нормативная текучесть кадров- фоновая текучесть кадров, увольнение не желательно для предприятия сотрудников. Увольнение по собственному желанию, увольнение которое не нанесло существенного вреда предприятию. Сверхнормативная текучесть кадров 11% норма, больше 11% сверх.

Статистическая текучесть кадров - статистическая взвешенность текучесть кадров.

Динамическая текучесть кадров - дифференцированная по видам деятельности администрации 0,5%

Банки - 1%

Горная промышленность - 24%

Химическая промышленность - 18%

Машиностроительная промышленность - 13%

ЖБИ - 15%

Физическая и умышленная текучесть кадров

Кптк = Ужсж + Уажу ППП

К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов. При социализме противоречия между обществом и личностью разрешалось путём подавления личных интересов. Основная классификация: это отрицательные или положительные последствия для народного хозяйства.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

Их можно разделить на три группы:

) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Стратегический анализ ИП Чащина
ВВЕДЕНИЕ В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации, фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочн ...

Управленческая деятельность в системе охраны здоровья, место и роль менеджера в ней
  ...

Социально-психологические аспекты управления персоналом
ВВЕДЕНИЕ Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека. Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появлен ...