Технологии найма персонала
Страница 1

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

. Внутренний конкурс.

. Совмещение профессий.

. Ротация кадров.

. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

. Государственные и частные службы занятости.

. Самостоятельный поиск работников.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом.

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Ускорение карьерного роста собственных сотрудников

Ограниченные возможности в подборе персонала

Повышение причастности к организации

Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора

Улучшение социально-психологического климата в коллективе

Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами

Сохранение уровня заработной платы

Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность

Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров

Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность

Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом

Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации

Внешние

Более широкие возможности выбора кандидатов

Увеличение затрат на привлечение кандидатов

Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации

Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников

Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества

Ухудшение социально-психологического климата в организации

Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным

Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации

Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации

Страницы: 1 2

Смотрите также

Стратегия управления персоналом
ВВЕДЕНИЕ Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, ...

Хозяйственная деятельность ООО Енисей-Усинск по разработке Западно-Сынатыского месторождения
Введение С по 2012 г. я проходила практику в «ООО Енисей». «ООО Енисей» (г.Усинск) - это частное предприятие, основным видом деятельности которого является разработка ...

Управление персоналом в ООО "Версаль"
Введение Тема данной работы: «Управление персоналом организации сервиса». Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что правильные принципы организации производства, оптимальные ...