Содержательные теории мотивации, их практическое значениеМатериалы по менеджменту / Содержательные теории мотивации / Содержательные теории мотивации, их практическое значениеСтраница 2
Для мотивации конкретного работника руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, чтобы это способствовало достижению целей организации.
Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда
Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50е годы 20 века. Основная ее особенность заключается в выведении трех основных групп потребностей, которые проявляются в рабочих ситуациях. Это потребность в успехе, т.е. стимул превзойти других, достичь определенных стандартов, бороться за преуспевание; потребность во власти, т.е. потребность побуждать других вести себя так, как они не стали бы вести себя без этого принуждения, и потребность в причастности, т.е. стремление к дружественным и близким межличностным отношениям. Что же в частности показали эти исследования?
У некоторых людей наблюдается поистине огромная потребность достичь успеха, однако они при этом стремятся скорее к личным достижениям, а не к каким-то атрибутам преуспевания и вознаграждениям. Им присуще желание делать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось до них. Такая устремленность основана на потребности в успехе. После всестороннего исследования этой потребности Дэвид Мак-Клелланд пришел к выводу, что люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, дифференцируют себя от других, поскольку во всем хотят быть лучше и выделяться из общей массы. Они стремятся к рабочим ситуациям, в которых могут принимать на себя личную ответственность за поиск решений и могут постоянно получать точную информацию относительно хода работы и определять степень своего совершенствования.
При этом они также предпочитают ситуации, в которых можно ставить перед собой умеренно сложные цели. Люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, по природе своей не игроки; им не нравится добиваться чего-то просто благодаря счастливой случайности. Они предпочитают усердно работать над решением сложной задачи и принимать на себя личную ответственность за успех или неудачу, а не полагаться на волю случая или на действия других людей. Важный момент также заключается в том, что люди данного склада избегают как очень сложных, так и излишне простых с точки зрения задач. Кроме того, высокая потребность в успехе совсем не означает, что человек будет хорошим менеджером, особенно если речь идет о работниках особо крупных предприятий. Следует также отметить, что исследования показали, что благодаря специальным тренингам можно стимулировать в работниках потребность в успехе.
Другие две потребности в этой теории исследованы менее полно, чем потребность в успехе. Однако достоверно известно, что потребности человека в причастности и во власти довольно сильно влияют на то, станет ли он эффективным менеджером. Уже замечено, что хорошие менеджеры, как правило, обладают высокой потребностью во власти и низкой потребностью в причастности.
Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга
Мотивационно-гигиеническая теория была сформулирована в конце 50х годов 20 века физиологом Ф. Герцбергом. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:
гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;
мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.
Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:
основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администраторов за трудовой деятельностью персонала;
перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень профессиональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной классификации;
ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;
мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.
Смотрите также
Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО "Алтайэнерго")
ФГБОУ
«Алтайский государственный технический университет
им. И.И.
Ползунова»
Кафедра
«Экономика труда»
УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой Мишин А. К.
«_____» ________________ 20 ...
Сущность и содержание мотивации персонала
Введение
Среди комплекса проблем
менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом
фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективнос ...
Характеристика и организация работы предприятия общественного питания
Введение
Среди предприятий общественного питания основное место занимают
рестораны, кафе, бары. Они также играют заметную роль в организации отдыха
населения. Посетители приходя ...