двигатель - активен, стрессоустойчив, легко идет на контакт. Чуток к фальши и неправильной организации процесса. Роль в группе преодолевать любые препятствия, не давать остальным участникам команды останавливаться на достигнутом;

творческая личность - Его познания, творческие и интеллектуальные способности выше, чем у других участников группы. Роль в группе - генератор идей. Минусы - может испытывать трудности с общением. Иногда слишком далек от реальности;

исследователь ресурсов - экстраверт. Легко заводит новые знакомства, находит полезную информацию и новые ресурсы. Охотно делится результатами с остальными членами команды. Роль - расширять возможности команды. Недостатки - немного поверхностен;

контролер-оценщик - хорошее логическое мышление, стратег, неэмоционален Роль в группе - видеть всю картину целиком. Его логическое мышление работает на всю команду. Минус - недостаток энтузиазма, излишняя требовательность;

командный игрок - мягкий восприимчивый человек. Командные цели ставит выше индивидуальных. Роль в группе - находить компромиссы, сглаживать конфликты. Минусы - нерешительность, часто отсутствие собственного мнения;

доводчик - перфекционист, добросовестен и дисциплинирован. Роль в группе - находить ошибки и недочеты, организовывать остальных членов группы и доводить все проекты до логического завершения. Минусы - излишняя щепетильность, стремление все сделать самому.

Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие руководителей; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия [11, c.27].

Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности предприятия целей и задач, для решения которых необходимо командное взаимодействие [11, c.179].

Организационная диагностика включает в себя два этапа: диагностический и подготовительный.

На диагностическом этапе проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим направлениям:

выявление уровня психологического климата на предприятии (анкетирование);

выявление эмоциональной системы взаимоотношений (методика «Генограмма предприятия»);

выявление формирующихся норм и правил на предприятии (интервью).

На подготовительном этапе происходит уточнение целей и задач формирования команды. Для этого проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим вопросам:

1. Уточнение понимания терминов «команда» и «командообразование» (интервью).

2. Выяснение мотивов создания команды (интервью).

. Уточнение целей и задач формирования команды (методика «Логические уровни командообразования»).

. Уточнение конечных целей команды, времени ее существования и критериев успешности достижения поставленных целей [7, c.174].

Следующим этапом в программе командообразования является подготовка плана тренинга командообразования по результату проведенной организационной диагностики.

Результатом внедрения программы командообразования на предприятии является:

1. Усиление креативности в области командных взаимодействий.

2. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.

. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

. Улучшение психологического климата.

. Повышение работоспособности и дисциплины.

. Усиление лояльности сотрудников.

. Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.

. Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.

. Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.

. Появление новых форм мотивации персонала.

. Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении полученных навыков на практике.

. Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.

Отношения в команде отличаются отсутствием некритической комплементарности, существованием «оппонентного круга» (альтернативных суждений при выработке управленческих решений).

В то же время члены команды бережно относятся друг к другу. В подлинной команде выступают не «за» и «против» конкретного человека, а лишь «за» и «против» конкретной точки зрения. Отношения членов команды отличаются сознательным строительством доброжелательных, конструктивных отношений внутри группы. Многое здесь зависит от руководителя. Не случайно умение ладить с людьми, «гасить» конфликты в теории менеджмента вводят в содержание профессиональной компетентности руководителя [5, c.153].

Итак, сделаем следующие выводы: команда - понятие, которое в теории и практике социального менеджмента применяется: