Команда и ее роль в менеджменте организации
Материалы по менеджменту / Формирование команды и ее роль в организации / Команда и ее роль в менеджменте организации
Страница 1

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий (закон синергии) [6, c.115].

Именно работа в команде может позволить использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В малом и среднем бизнесе в «команду руководителя» могут входить и «опорные работники» коллектива («творцы» и «незаменимые специалисты»). Нередко менеджеры малого и среднего бизнеса используют эти понятие для характеристики всего коллектива.

В крупных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д.[7, c.153].

Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Основными факторами для создания команды являются:

-необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры;

возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия;

возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;

возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента;

увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

У каждой команды существует свой профессиональный почерк, имеются свои специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения:

при наличии команды из управленческой среды уходит стиль работы в виде затяжных и часто безрезультативных совещаний. Короткие деловые рабочие встречи - первый показатель командного стиля работы;

практически снимается вопрос об исполнительской дисциплине, ибо работает морально-психологический механизм «взаимной ответственности» (взаимозависимости через общую ставку) и т.д.

В отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», команда является органическим ядром, живой социальный организм, обладающая социально-психологической общностью [8, c.103].

Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:

руководителю необходимо найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников;

руководителю необходимо повысить творческую активность сотрудников;

существует необходимость изменения корпоративной культуры, правил поведения, норм;

личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие;

наличие непонимания и несогласованности целей предприятия на разных уровнях иерархии;

существует неэффективное распределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие;

руководство уделяет недостаточно внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание);

возникновение непонимания сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии;

отказ сотрудников от обучения, повышения квалификации;

при конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

Если есть хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства [56, c.102].

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по следующим шести параметрам:

. Размер группы - Слишком большой командой сложно управлять, а в слишком маленькой на плечи каждого из участников ложится чересчур много работы. Размер команды определяет менеджер.

. Присутствующие групповые нормы - Каждая группа вырабатывает свои стандарты поведения. Это касается как отношения к работе, так и отношений между членами группы. Стандарты вырабатываются под воздействием ключевых участников группы.

. Наличие групповой сплоченности - или «командный дух». Чем он выше, тем легче новые участники адаптируются в команде.

. Роли в группе - исследования показали, что в успешной команде должны быть представлены восемь типов участников:

cотрудник компании - трудолюбив и дисциплинирован. Роль в группе организовывать других, воплощать идеи в реальные действия. Минус - слишком консервативен;

председатель - спокоен и уверен в себе. Роль в группе - содействовать принятию решений, ставить цели, распределять обязанности. Минус - может быть излишне авторитарен;

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Сравнительная характеристика делопроизводительных систем Московского государства и Великого Княжества Литовского
...

Удержание персонала УМВД России по городу Череповцу в период организационных изменений
Введение Проблематика управления изменениями в организациях является сегодня одной из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической литературе по менеджменту. Как ученые, так и ...

Трудовая мотивация работников
Введение трудовая мотивация персонал Трудовая мотивация персонала предприятия зависит от внутренних и внешних факторов. В их числе можно отметить как обстановку на предприятии, услови ...