Команда и ее роль в менеджменте организации
Материалы по менеджменту / Формирование команды и ее роль в организации / Команда и ее роль в менеджменте организации
Страница 1

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий (закон синергии) [6, c.115].

Именно работа в команде может позволить использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В малом и среднем бизнесе в «команду руководителя» могут входить и «опорные работники» коллектива («творцы» и «незаменимые специалисты»). Нередко менеджеры малого и среднего бизнеса используют эти понятие для характеристики всего коллектива.

В крупных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д.[7, c.153].

Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Основными факторами для создания команды являются:

-необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры;

возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия;

возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;

возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента;

увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

У каждой команды существует свой профессиональный почерк, имеются свои специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения:

при наличии команды из управленческой среды уходит стиль работы в виде затяжных и часто безрезультативных совещаний. Короткие деловые рабочие встречи - первый показатель командного стиля работы;

практически снимается вопрос об исполнительской дисциплине, ибо работает морально-психологический механизм «взаимной ответственности» (взаимозависимости через общую ставку) и т.д.

В отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», команда является органическим ядром, живой социальный организм, обладающая социально-психологической общностью [8, c.103].

Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:

руководителю необходимо найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников;

руководителю необходимо повысить творческую активность сотрудников;

существует необходимость изменения корпоративной культуры, правил поведения, норм;

личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие;

наличие непонимания и несогласованности целей предприятия на разных уровнях иерархии;

существует неэффективное распределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие;

руководство уделяет недостаточно внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание);

возникновение непонимания сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии;

отказ сотрудников от обучения, повышения квалификации;

при конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

Если есть хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства [56, c.102].

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по следующим шести параметрам:

. Размер группы - Слишком большой командой сложно управлять, а в слишком маленькой на плечи каждого из участников ложится чересчур много работы. Размер команды определяет менеджер.

. Присутствующие групповые нормы - Каждая группа вырабатывает свои стандарты поведения. Это касается как отношения к работе, так и отношений между членами группы. Стандарты вырабатываются под воздействием ключевых участников группы.

. Наличие групповой сплоченности - или «командный дух». Чем он выше, тем легче новые участники адаптируются в команде.

. Роли в группе - исследования показали, что в успешной команде должны быть представлены восемь типов участников:

cотрудник компании - трудолюбив и дисциплинирован. Роль в группе организовывать других, воплощать идеи в реальные действия. Минус - слишком консервативен;

председатель - спокоен и уверен в себе. Роль в группе - содействовать принятию решений, ставить цели, распределять обязанности. Минус - может быть излишне авторитарен;

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО "Внешгомельстрой")
ВВЕДЕНИЕ В условиях формирования общества с социально ориентированной экономикой смешанного типа существует острая необходимость окончательного выхода из кризисного состояния и пер ...

Стратегический анализ компании ОАО "Ростелеком"
Введение Стратегическое управление - управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, ...

Совершенствование системы управления предприятием на примере ОАО "НИИП"
Реферат ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРЕДПРИЯТИЕ, АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО, ПРОИЗВОДСТВО, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРА, ПЛАНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ, ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИ ...