Методы совершенствования мотивационного механизма в ОАО «АТЗ»
Материалы по менеджменту / Трудовая мотивация работников / Методы совершенствования мотивационного механизма в ОАО «АТЗ»
Страница 2

Для совершенствования организации обучения персонала, система обучения персонала в ОАО «Альметьевский трубный завод» должна развиваться в двух направлениях.

Во-первых, повышение квалификации сотрудников должно осуществляться внутри организации. Формы самые разные - начиная от лекций, которые будут проводить руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и кончая конференциями, проводимыми другими организациями на базе ОАО «Альметьевский трубный завод» (например, конференции по работе с агентами). Такое обучение на рабочем месте создаст условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускорит адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы.

Во-вторых, обучение персонала может проводиться вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;

повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;

получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок обучения позволит сотруднику ОАО «Альметьевский трубный завод» начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения будет происходить его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам станет наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повысится его статус в компании, соответственно увеличится размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

Заключение

В зависимости от уровня развития экономической системы государства или отдельного региона формируются системы ближней и дальней мотивации, эффективность которых зависит не только от корпоративных интересов и целей, стоящих перед конкретными предприятиями, но и сложившихся экономических отношений в регионе и многих других факторов внешнего воздействия.

Модель мотивации Маслоу отражает основные направления повышения качества жизни и могла бы быть использована в системе управления трудовыми ресурсами, но, к сожалению, пока не сравнима с уровнем и качеством жизни жителей вследствие низкого уровня жизни большинства жителей по всем перечисленным выше ступеням мотивации.

В работе сравнительный анализ качества жизни и трудовой мотивации работников был проведен на примере ОАО «Альметьевский трубный завод». Обобщая результаты анализа исследуемой организации, можно сделать общий вывод о том, что в целом ситуация развивается для предприятия достаточно благоприятно, на это указывает рост объема продаж. Значительный рост выручки, превышающий темп инфляции в 2008 г., является признаком успешного и конкурентоспособного бизнеса предприятия. ОАО «Альметьевский трубный завод» характеризуется следующими основными показателями: валюта баланса в 2008 г. составила 1698750 тыс. руб., среднегодовая стоимость основных средств 409593 тыс. руб., выручка 4134839 тыс. руб., чистая прибыль 292817 тыс. руб., численность работающих 1131 чел. Деятельность предприятия является эффективной, прибыль от продаж увеличивается. Рентабельность производства в 2008 г. составляет 16,54%. Рост стоимости основных средств указывает на расширение производства и обновление производственных мощностей. Рост производительности труда свидетельствует о повышении качества управления трудовыми ресурсами предприятия.

В ОАО «Альметьевский трубный завод» за период 2006-2008 гг. выявлено увеличение уровня жизни работников. При этом снизилось число увольнений работников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины. Одновременно выявлен рост производительности труда. Отсюда можно сделать вывод, что рост качества жизни работников предприятия положительно повлиял на трудовую мотивацию персонала.

Страницы: 1 2 

Смотрите также

Этика менеджмента отечественный и зарубежный опыт
Введение Долговременная выживаемость и развитие фирмы зависят не только от ее прибыльности, они включают в себя справедливое отношение к работникам, достойную оплату и безопасность их ...

Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу
Введение Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внед ...

Сравнительная характеристика делопроизводительных систем Московского государства и Великого Княжества Литовского
...