Управление конфликтами в трудовом коллективеМатериалы по менеджменту / Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу / Управление конфликтами в трудовом коллективеСтраница 2
- ограничить дискуссию определёнными формальными рамками, что в значительной степени помогает избежать чрезмерного проявления эмоций;
- создать возможность совместного обсуждения проблемы, позволить людям высказать их требования и желания;
- создать атмосферу эмпатии, т.е., дать участникам конфликта возможность увидеть проблему глазами оппонента, признать его мнение;
- выбрать эффективные пути разрешения конфликта.
Интересная в своей яркой образности концепция управления конфликтом приводится в статье "Модерация конфликтов в организации" на сайте http://www.hr-journal.ru [20]: в ней кратко описываются основные этапы и методы стратегии разрешения конфликта, изложенные в одноимённой книге Александром Редлихом, профессором отделения психологии университета Гамбурга, и Евгением Мироновым, доцентом факультета психологии СПбГУ, директора российского отделения международной консалтинговой компании "Coverdale".
В этой книге процесс преодоления конфликта представлен, как путешествие через неизведанную местность, полную препятствий и опасностей. Участники конфликта могут пройти этот путь лишь с помощью опытного проводника - модератора. В роли модератора может быть как специалист сторонней организации, профессионально занимающийся разрешением конфликтов, так и менеджер по персоналу (что более реально для российской практики).
Итак, при преодолении любого сложного конфликта неизбежно приходится пройти шесть основных этапов и преодолеть шесть основных препятствий: туман ложных представлений, пустыню фасадов, болото неясных целей, заросли аргументов, горы упрямства и равнину бездействия.
Препятствие 1. Туман ложных представлений. В чём заключается препятствие: в роли заказчиков могут выступать топ-менеджеры компании, руководители подразделений или их сотрудники. У каждого участника модерации есть свои представления о процессе и о результате модерации.
Сотрудники часто ждут, что модератор научит других участников конфликта ("но не меня") вести себя более доброжелательно, более открыто, честно и конструктивно - как угодно, но обязательно лучше, чем прежде.
Руководитель рассчитывает на то, что модерация избавит его от необходимости выполнять неприятную для него задачу - прямо сказать участникам конфликта, что именно они должны изменить в своём поведении, либо вести с ними долгие и неприятные беседы в поисках непонятного результата.
Вышестоящее начальство ожидает более высоких результатов работы подразделения и отсутствия жалоб со стороны сотрудников.
Все эти представления часто довольно расплывчаты и нереалистичны. Туман ложных представлений о модерации нужно рассеять: сформировать конкретные и реалистичные ожидания от модерации конфликта. Результат первого этапа: понимание исходной ситуации, цели и ожидаемый результат модерации, роли и рамки модерации; чётко и конкретно описанные критерии успешности модерации.
Препятствие 2. Пустыня фасадов. В чём заключается препятствие: участники группы, в которой проходит модерация, часто ведут себя осторожно, отстранённо, закрыто - "засушивают" ситуацию, скрывая истинные эмоции и создавая пустыню рациональности, пряча чувства за "фасадами" слов. Контакт не состоится, правда останется невысказанной, обсуждение станет формальным.
Смотрите также
Улучшение системы стратегического менеджмента на примере ТОО "BR TV"
Введение
Оценка текущей стратегии предприятия, структуры управления-подчинения
администрации и функциональное взаимодействие, документарных и информационных
потоков входит в комплексн ...
Управление развитием бизнеса на примере ООО "ТК Лига"
Введение
В современной рыночной среде значительно ускорился темп
изменений конкурентных условий, требующий более быстрого реагирования со
стороны руководителей предприятий. Обос ...
Стратегия управления персоналом
ВВЕДЕНИЕ
Стратегия
управления персоналом - это приоритетное направление формирования
конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного
трудового коллектива, ...