*вывод полученной при поиске информации на экран видеотерминала, печатающее устройство в виде отдельных первичных документов по произвольной форме (анкетный вид), списка первичных документов по произвольной совокупности реквизитов (табличный вид), статистических данных (рис.)

Рис.32 Обмен данными

*Система предусматривает адаптацию к конкретному пользователю, содержит удобные средства задания конфигурации, имеет возможность графического представления исходных данных.

Рис.33 Пример штатного расписания

Дальнейшее развитие АИС «КАДРЫ» заключается в создании на ее основе системы поддержки кадровых решений, содержащей интеллектуальную составляющую, которая предоставляет возможность работать с качественной, субъективной информацией и ориентироваться на неподготовленного пользователя.

Рис.34 Информационное окно АИС «КАДРЫ»

Так же, для написания дипломной работы были использованы основные компьютерные программы, а именно пакет «Microsoft Оffis»:

*Microsoft Word,

*Мicrosoft Excel,

*Microsoft Visio,

*Microsoft Power Point,

*Business Studio.

Основой, для написания предложенной в дипломном проекте программы, станет язык программирования Delphi.

Заключение

Цель данного дипломного проекта - обоснование программы «Удержание персонала в период организационных изменений в УМВД».

Для достижения поставленной были решены следующие задачи:

Во-первых, раскрыта сущность и содержание понятия «организационные изменения». Под термином «изменение» могут пониматься содержание изменения и процесс реализации изменения и обе эти характеристики одновременно. Тем не менее, следует различать две важные составляющие организационных изменений - содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ концентрируется на том способе, каким происходит данное изменение,- причины возникновения, скорость, последовательность событий, система принятий решений и распространения информации, сопротивление персонала, с которым пришлось столкнуться и т.д. Тем самым, мы приходим к выводу, что единого мнения на этот счет нет, и каждый из трактующих вносит свое понимание в данное понятие.

Во-вторых, рассмотрен процесс восприятия организационных изменений, виды и причины сопротивления изменениям. Главными тезисами стали:

природа изменений и методы их проведения;

последствия изменений на индивидуальном уровне;

история организации и ее культура;

психологический тип человека;

персональная история человека и его опыт.

В-третьих, изучили кадровую политику УМВД России, где говорится о том, что основой кадровой реформы должны стать законы о службе в органах внутренних дел и о социальные гарантии сотрудникам. Определили специфику деятельности и режима рабочего времени сотрудников полиции.

В четвертых, проанализировали количественную характеристику состава УМВД России по г.Череповцу, обеспеченность предприятия и отдела кадров трудовыми ресурсами на примере отдела полиции №2 по г.Череповцу, провели сравнительный анализ состояния кадрового состояния и выявили, что: