Перспективы управления и развития человеческого фактораМатериалы по менеджменту / Человеческий фактор в управлении / Перспективы управления и развития человеческого фактораСтраница 1
Для оценки направлений в эволюции управления и развития человеческого фактора полезно ознакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями (всего около 3000 респондентов). Так, японские менеджеры будущее политики в области управления человеческими ресурсами видят в развитии следующих направлений:
Таблица 2. Основные направления развития управления человеческим фактором. (% ответов)
Развитие потенциала человеческих ресурсов |
86,6 |
Тщательное использование потенциала человеческих ресурсов |
78,9 |
Развитие групповой деятельности |
47,1 |
Расширение разнообразия квалификаций |
38,3 |
Стабилизация трудовых отношений |
35,3 |
Обогащение труда и ротация |
33,9 |
Пополнение фондов мотивации |
29,6 |
А вот, что думают менеджеры 1500 компаний США о роли управления человеческим фактором в XXI столетии:
1 планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составной частью формирования стратегии корпорации;
2 руководитель развития человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;
3 роль функции управления человеческими ресурсами будет трансформирована из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;
4 главными критериями повышения будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;
5 одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.
Если попытаться проследить основные изменения функций управления человеческим фактором по сравнению с традиционными задачами, можно сделать следующие предположения:
Сравнительный анализ изменений функций управления человеческим фактором. Таблица 3
Традиционные задачи |
Будущие задачи управления |
Наем в соответствии со спецификой поста |
Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов |
Оценка содержания труда |
Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации |
Аттестация, распределение премий |
Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией |
Повышение квалификации |
Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом |
Трудовые отношения |
Развитие участия и партнерства. Способствование организационным изменениям. Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы |
В будущем ключевым словом, определяющим наиболее важную роль функции управления человеческим фактором, будет “помощь” - помощь линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы компенсации, в дизайне и реализации развития человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования их в соответствии с целями организации.
Среди наиболее важных блоков квалификаций будущих специалистов управления человеческим фактором называются:
1 глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);
2 способность применять новейшие методы и инструменты в управлении, включая подбор, набор, расстановку, развитие, аттестацию, вознаграждение, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективную коммуникацию;
3 управление изменениями посредством воздействия на людей, введение инноваций, распространение лучшего опыта, организационное развитие.
Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческим фактором. Кадровая функция трансформируется из административно-процедурной в специальный консультативный механизм по развитию и эффективному использованию человеческого фактора, станет интегральной частью стратегии бизнеса; линейный менеджмент будет активно вовлечен в развитие и управление человеческим фактором, а не только использование.
Смотрите также
Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика
Введение
Возникновение
понятия “Стиль руководства" и его изучение можно связать с именем
немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было
разно ...
Технология успеха в начале дела и его последующем развитии (на примере П. Хокена "Тайна успеха")
Введение
Данная курсовая работа посвящена анализу книги П.
Хокена "Тайна успеха".
Актуальность темы: Мы живем в мире, где основу
всего составляет экономика. Человек удовл ...
Формирование конкурентных преимуществ предприятия
Введение
В
международной интеграции производства единственным критерием эффективности и
востребованности выпускаемой продукции является конкурентоспособность. Сегодня
борьба за потре ...