Создание для рабочих и служащих благоприятного климата для работы делает возможным достижение более высокого уровня трудовой активности, который, будучи правильно организован, стимулирует высокую трудовую культуру каждого и отражается на доходах предприятия в целом.

Благоприятный климат для работы заключается в следующем:

справедливый процесс подбора и расстановки кадров;

наличие на каждом рабочем месте закрепленных в письменной форме служебных обязанностей (должностная инструкция), которые бы устанавливали критерии оценки выполнения норм и стандартов;

оценка потребностей в повышении квалификации работников и условия повышения квалификации с точки зрения продвижения по службе и повышение заработной платы (повышение разряда);

постоянное повышение квалификации;

проверки работы всего персонала, проводимые периодически;

программа поощрений и условия поощрения работников предприятия на всех уровнях;

официальный план продвижения работников по служебной лестнице, содержащий критерии и условия продвижения;

периодическое повышение уровней заработной платы с целью сохранения уровня конкурентоспособности существующих расценок;

периодическое совершенствование системы льгот для работающих с целью сохранения духа здоровой конкуренции;

зафиксированные в документальной форме цели и задачи предприятия в вопросах сокращения штатной численности, согласованные с коллективом работников;

порядок рассмотрения трудовых споров, обязательный для выполнения администрацией.

Помимо планирования потребности в персонале, на предприятии проводится также планирование использования кадров. Осуществляется это посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель - экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство старается планировать использование кадров так, чтобы достигнуть оптимальной степени удовлетворенности работников своими рабочими местами, учитывая их способности, умения, требования и мотивации.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

· требуемое количество учеников;

· количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

· новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составляющая кадрового планирования. Она координирует усилия руководства предприятия направленные на сохранение соответствующего уровня знаний у трудового коллектива и повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.