Процесс восприятия организационных изменений. Виды и причины сопротивления изменениям
Материалы по менеджменту / Удержание персонала УМВД России по городу Череповцу в период организационных изменений / Процесс восприятия организационных изменений. Виды и причины сопротивления изменениям
Страница 2

Существуют и другие точки зрения на причины сопротивления персонала изменениям. Так, по мнению Ю.Сергеева, основными причинами сопротивления персонала организационным изменениям могут быть:

· Разрыв привычных социальных связей, тревога за будущее;

· Непонимание выгод и ценностей, получаемых в результате изменений;

· Недостаток информации, как следствие, появление слухов, неуверенность;

· Боязнь потерять статус, полномочия, оказаться неэффективным в новых условиях;

· Предыдущий отрицательный опыт аналогичных изменений;

· Опасения некомпенсируемого увеличения нагрузки;

· Несоответствие квалификации сотрудников новым требованиям;

· Страх перед новым и неизвестным вплоть до опасения потерять рабочее место.

Выделяют несколько ключевых причин сопротивления изменениям у исполнителей и руководителей (табл.5)

Таблица 5. Причины сопротивлений изменениям исполнителей и руководителей

№

Исполнители

Руководители

1

Недостаток понимания потребности в изменениях и видения будущего. У исполнителей нет ответа на вопросы: Как это повлияет на мою каждод. работу? Что я могу получить или потерять от изменений?»

Угроза установленному разделению власти (ресурсов) и контроля. Изменения могут менять распределение власти и выводить из -под контроля исполнителей часть процессов. Такие изменения воспринимаются работниками как «персональная атака».

2

Комфортность текущего состояния и боязнь неизвестности. Групповая инерция, привычка.

Увеличение круга задач, дополнительная работа, уменьшение ресурсов. В большинстве проектов по изменениям менеджеры ожидали сохранения тех же обязательств, что были у них прежде.

№

Исполнители

Руководители

3

Корпоративная культура и история организации. Какова история изменений в организации? поддерживает ли культура организации изменения?

Недостаток навыков, умений или опыта управления изменениями.

4

Противодействие новым технологиям и процессам, несмотря на высокие показатели эффективности, новые технологии меняют привычный стиль работы, повышают ответственность. Исполнитель чувствует, что новая технология не решает существующих проблем.

Несогласие с выбранным направлением изменений и способом реализации.

5

Страх потери работы. Изменения могут привести к отсутствию необходимости в выполняемой исполнителем функции.

Страх потери работы. Особенно это касается среднего звена в управлении.

6

Скептизм в отношении потребностей в изменениях. Руководители не видят и / или не осознают угроз и возможностей текущей ситуации.

7

Личная неприязнь к инициаторам и участникам проекта:»мы слишком хорошо понимаем, кому это нужно и зачем…»

8

Экономические факторы. Уменьшение оплаты труда, премии, бонусов, социальных выплат, сокращение отгулов, сверхурочных доплат и т.п.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Технология успеха в начале дела и его последующем развитии (на примере П. Хокена "Тайна успеха")
Введение Данная курсовая работа посвящена анализу книги П. Хокена "Тайна успеха". Актуальность темы: Мы живем в мире, где основу всего составляет экономика. Человек удовл ...

Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика
Введение   Возникновение понятия “Стиль руководства" и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разно ...

Совершенствование системы управления персоналом в ООО "Экотех"
Введение Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, кот ...