Более "всеобъемлющей" представляется типология, приведённая в статье "Конфликты в организации: пути преодоления" Владиславы Рутицкой [18]:

- по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

- по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

- по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (например, между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (например, между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками - по поводу премии), между личностью и организацией, между организациями или группами (подразделениями) равного или различных статусов;

- по функциональной значимости: позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные;

- по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные (спровоцированные), неизбежные, вынужденные, лишённые целесообразности;

- по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные (хронические);

- по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству или ведущие к полному разрыву деловых отношений.

Также В.Рутицкая приводит три группы причин, обуславливающих конфликты: трудовые процессы, психологические особенности человеческих взаимоотношений, личностное своеобразие членов группы.

Проф. В.Щегорцев, в свою очередь, считает причинами возникновения конфликтов в трудовом коллективе следующие факторы [14, c.69]:

- организационные изменения;

- различные идеалы и системы ценностей;

- культура общения и личные нормы поведения;

- угроза статусу;

- психологические особенности.

М.О. Левадняя в учебно-методическом пособии по конфликтологии [6, c.8] в качестве причин конфликтов в организации приводит часть вышеперечисленных (ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, несхожесть ценностей и идеалов, индивидуально-психологические особенности), но добавляет к типологии причин конфликтов ещё и неудовлетворительность коммуникаций (искажение информации часто становится причиной конфликта) и неправильную оценку труда персонала [6, c.9], которую подразделяет на шесть типичных ошибок (ошибка центральной тенденции, ошибка контраста и подобия, галло-эффект, ошибка снисходительности, ошибка близости, логическая ошибка).

Разнообразие типологий причин организационных конфликтов подтверждает мнение, приведённое в первой главе: конфликтология, несмотря на многовековую предысторию и попытки "упорядочивания", длившиеся почти столетие, всё ещё остаётся наукой формирующейся, особенно - в части конфликтологии организационной.