1. Показатель среднесписочной численности работников () определяется по формуле:

где P1 , P2 , P3 … P11 , P12 - численность работников по месяцам.

2. Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Кп= 100

где Рп - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

. Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв= 100

где Рув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кс=1-+Рн 100 , Кс= 100

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: Pн - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

. Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

КТ= 100

где Рув - численность выбывших или уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Ктек = А + В/ С*100%

А - число уволенных по собственному желанию, чел.;

В - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

С - среднесписочная численность за период, чел.

Формируя кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.

При этом степень обоснованности определяется:

отраслевой спецификой;

категорией персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);

сезонностью производства;

конкурентоспособностью компании на рынке труда;

территориальным расположением компании (например, для компаний в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);

индивидуальными особенностями компании (стилем управления, кадровой политикой, отношением к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Таким образом, текучесть кадров можно рассчитать по формуле: