Анализ системы управления и анализ эффективности в управлении персоналом на
предприятии - объекте практики (на примере ООО «Энергопром СПБ»)Материалы по менеджменту / Управление персоналом в ООО "Энергопром СПБ" / Анализ системы управления и анализ эффективности в управлении персоналом на
предприятии - объекте практики (на примере ООО «Энергопром СПБ»)Страница 5
Составлено на основе внутренней документации
Общий коэффициент оборота кадров в организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих. Определим данный коэффициент за 2009-2011 гг.:
Ко = (все уволенные + все принятые) / r (1)
где r - среднесписочная численность работников за определенный период
К2009 = (5+6) / 99 * 100% = 11,11%
К2010 = (7+4) / 98 * 100% = 11,22%
К2011 = (5+12) / 100 * 100% = 17%
Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил: в 2009 году 11,11%, в 2010 году 11,22%, в 2011 году 17 %. Т.е. данный коэффициент имеет растущую динамику.
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:
Коп = rприн / r (2)
Коп2009 = 6 / 99 * 100 % = 6,06 %
Коп2010 = 4 / 98 * 100 % = 4,08 %
Коп2011 = 12 / 100 * 100 % = 12,00 %
(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).
Коув = rув / r (3)
Ковыб2009 = 5 / 99 * 100 % = 5,05 %
Ковыб2010 = 7 / 98 * 100 % = 7,14 %
Ковыб2011 = 5 / 100 * 100 % = 5,00 %
(коэффициент оборота по выбывшим сотрудникам).
Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2011 году выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2010 на 2,05%.
При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2011 по сравнению с 2010 годом на 300%. Выбыло в 2011 году меньше чем в 2010 на 28,57%, причем 2 работника за нарушение трудовой дисциплины.
Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых сотрудников на протяжении 2011 года - уволилось 5 сотрудников. На основе проведенного анкетирования (приложение В), основными причинами увольнения персонала компании являются:
- неудовлетворенность заработной платой - 2 человека;
- отсутствие перспектив карьерного роста - 2 человека;
- отсутствие системы адаптации - 1 человек.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
Важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.
Таблица 2.5 - Анализ производительности труда персонала
№ стр. |
Показатели |
2009 |
2010 |
2011 |
Абсолютный прирост |
Относительный прирост % | ||
2010- 2009 |
2011-2010 |
2010- 2009 |
2011- 2010 | |||||
1 |
Выручка, тыс. руб. |
201886 |
340880 |
408060 |
138994 |
67180 |
168,85 |
119,71 |
2 |
Среднесписочная численность, чел. |
99 |
98 |
100 |
-1 |
2 |
98,98 |
102,05 |
3 |
Производительность труда, тыс. руб. (стр1 / стр2) |
2049,60 |
3496,21 |
4101,11 |
1446,60 |
604,90 |
170,58 |
117,30 |
Смотрите также
Тарифная политика как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы
Введение
Тема контрольной работы "Тарифная политика
как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы" по дисциплине
"Социальный менеджмент".
Жилищно-ко ...
Управление развитием персонала
ВВЕДЕНИЕ
В условиях роста конкуренции, увеличения роли
человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от
эффективности процессов формирования, использования ...
Стратегическое планирование деятельности современной организации
Введение
«Конечно,
обдумывай "что", но еще больше обдумывай "как"!
И.-В.
Гете
Человек
разумный всегда старался сделать меньше, а получить больше и лучше. ...