Методы оценки конкурентоспособности предприятия
Материалы по менеджменту / Формирование конкурентных преимуществ предприятия / Методы оценки конкурентоспособности предприятия
Страница 14

Из пункта 1.6 следует, что любой и каждый сотрудник предприятия заинтересован в постоянном увеличении товарооборота предприятия, т.к. премии выплачиваются из свободных денежных средств, «которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности».

На предприятии решена проблема с частыми невыходами на работу в связи с временной нетрудоспособностью. Это оговорено в пункте 4.5 данного положения: «В случае временной нетрудоспособности работника (нахождение на больничном листе) премия за следующий месяц работнику не выплачивается». Это соответственно стимулирует работника не ходить на больничный. Многие сотрудники не отказываются от подработки и выходят за болеющего сотрудника, а потом получают заработную плату за отработанные смены.

Кроме материального денежного стимулирования в организации существует и неденежное стимулирование.

В ООО «Универсальная база - Кооппромторг» раз в полгода проходят ревизии всего предприятия. После проведения инвентаризации при ее положительном результате 10% от суммы плюса идет в счет погашения будущих недостач, 20% идет на счет ООО «Универсальная база - Кооппромторг», а оставшиеся 70% идут на социальные нужды предприятия, т.е. это могут быть подарки к праздникам для сотрудников предприятия и их детей, путевки в санатории и т.д.

По итогам работы за год предприятиям составляется список сотрудников, работающих в предприятии более полугода на поощрение.

В компании предусмотрены оплачиваемые отпуска 2 раза в год по 14 дней. Сейчас многие фирмы и компании плохо соблюдают законы Трудового Кодекса РФ, поэтому многих людей при устройстве на работу подкупает наличие полного социального пакета.

При анализе причин увольнения было выявлено, что более 70% увольняются в связи с уходом на другое место работы, где заработная плата выше, чем в предприятии. 14% уволились из-за того, что нашли работу ближе к дому. 7% были переведены на другую должность. 5% уволились из-за неудобного графика. 4% уволились в связи с тем, что просто не смогли работать.

Оценим соотношение численности линейного и функционального персонала в 2010 г. (табл. 6)

Таблица 6 - Соотношение численности линейного и функционального персонала в 2010 г.

Категории работников

Количество, чел.

Уд. вес, %

Линейный персонал

18

11,5

Функциональный персонал

142

88,5

Итого

160

100,0

Оценим уровень дублирование функций (табл. 7).

Таблица 7 - Оценка уровня дублирования функций

Функции

Дублирование

Директор

Главный бухгалтер

Главный экономист

Начальник отдела кадров

Обеспечение приятия квалифицированными кадрами

+

+

+

Выполнение договорных обязательств

+

+

+

Разработка планов развития предприятия

+

+

+

Организация взаимодействия структурных подразделений

+

+

+

+

Обеспечение сохранности имущества

+

Обеспечение материальной заинтересованности

+

+

Подготовка прогнозов

+

+

+

Организация составления планов производства

+

+

Организация работы складского хозяйства

+

+

Страницы: 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Смотрите также

Тарифная политика как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы
Введение Тема контрольной работы "Тарифная политика как критический фактор развития жилищно-комунальной сферы" по дисциплине "Социальный менеджмент". Жилищно-ко ...

Японский опыт менеджмента качества и возможности его применения в сфере туризма
Введение Туризм принадлежит к сфере услуг и является одной из крупнейших и динамичных отраслей экономики. Высокие темпы его развития, большие объемы валютных поступлений активно влияю ...

Управление качеством на предприятии ЗАО "Прибор-С"
Введение Стремление стимулировать производство товаров, конкурентоспособных на мировых рынках, инициировало создание нового общеорганизационного метода непрерывного повышения качества ...