Описание конфликтной ситуации
Страница 1

Конфликт происходит между коммерческим директором Коровиным С.П. и начальником отдела маркетинга Петровым М.И.

Коммерческий директор Коровин С.П. является человеком эмоциональным, вспыльчивым, категоричным. Он не выносит критических замечаний, обидчив. Он часто берет на себя инициативу, хочет контролировать ситуацию не только в пределах своей компетенции. Однажды, проверяя отчеты для бухгалтерии, подготовленные отделом маркетинга, он заметил ошибку, которая была достаточно серьезной.

Хотя ошибка была исправлена, теперь коммерческий директор почти все свободное время уделял контролю за отделом маркетинга. Коровин С.П. активно вмешивался в работу, нередко отдавая распоряжения в обход Петрова М.И. и порой полностью противоречащие его указаниям, что ставило его в крайне неловкое положение перед починенными и коллегами.

Доходило порой до абсурдного, что в отсутствие кого-либо директор, перебирал документы на столах, часть брал к себе в кабинет, часть перекладывал с места на место, не считая нужным об этом предупредить работников, в результате чего те с ног сбивались, пытаясь найти бумаги. Отрывал от процесса или вдруг сам кидалась «помогать», чем только сильнее запутывал окружающих и окончательно останавливал работу. Все попытки Петрова М.И. найти с Коровиным С.П. общий язык, ни к чему не привели. Вместо конструктивной беседы имели место только постоянные отчитывания за нерадивость и неумение работать, требования докладывать обо всех сложностях в отделе. Причем часто распекание проводилось в присутствии сотрудников других отделов и в абсолютно неподходящей форме.

Конечно, подобные действия директора не могли не иметь отрицательных последствий. Сотрудники работали в состоянии постоянного напряжения, испытывая непрекращающийся стресс и фрустрацию от недостатка информации и противоречивости доводимых сверху указаний.

У работников пропадало желание работать, накапливалась обида и чувство несправедливости. Атмосфера была очень накаленной, у людей просто опускались руки, коллектив стал работать заметно хуже, что, конечно, не прибавило им доверия со стороны директора.

Проанализируем данный конфликт

Конфликт, с одной стороны, является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации и непосредственно связан с выполнением служебных обязанностей, однако его можно одновременно отнести и к социально-психологическим, поскольку в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной

Столкновение интересов имеется между отделом во главе с начальником с одной стороны и директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный, потому что сложился как результат действий субъекта столкновения - директора.

Определим причины возникновения конфликтной ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт, как мы могли понять, негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.

Получить необходимые знания о конфликте можно было методами наблюдение и опроса.

Можно дать однозначную оценку данного конфликта, как носителя отрицательных тенденций и отрицательных последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Теории мотивации трудовой деятельности персонала
Введение Высокая мотивация персонала является одним из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, бе ...

Управления производственными группами в ФК Святовит
Введение социальный корпоративный тренинг управление Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения ...

Стандартизация в управлении качеством продукции
Введение Положения и требования Закона «О Техническом регулировании» распространяются на изготовителей продукции, продавцов, исполнителей услуг (работ), на проектные, конструкторские, ...