. Функция мотивации

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

. Информационно-аналитическая функция

Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Система управления персоналом ОАО «Алтайэнерго» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

. Поиск и привлечение персонала.

. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

. Адаптация персонала.

. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

. Мотивация персонала.

. Оценка персонала.

. Стимулирование работников.

. Развитие персонала.

. Перемещение и ротация кадров.

. Социальная политика

Рассмотрим, как осуществляются основные функции по управлению персоналом.

. Поиск и привлечение персонала.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» является взаимодействие с ВУЗами и ССУЗами. . Периодически проводятся встречи и презентации руководства и сотрудников ОАО «МРСК Сибири» с выпускниками школ, студентами ВУЗов/ ССУЗов, их родителями и преподавателями на которых школьники и студенты узнают об основных направлениях деятельности, корпоративной культуре ОАО «МРСК Сибири», о новых проектах и перспективах развития Общества. Информация о проведении данных встреч освещается в региональных и корпоративных СМИ.

Проводятся экскурсии на предприятиях Компании, в частности в РЭСы и на подстанции.

Сотрудники служб по управлению персоналом принимают активное участие в «Ярмарках вакансий», проводимых ВУЗами на территориях присутствия ОАО «МРСК Сибири».

Общество заключает трехсторонние договоры с ВУЗами/ССУЗами и учащимися в рамках которых, обеспечивает целевую подготовку молодых специалистов для предприятий Компании. В 2008-2009гг. заключено 334 договора на целевую подготовку из них 89 со студентами ВУЗов, 245 со студентами ССУзов.

Для привлечения молодых специалистов существует следующая система резервирования кадров: дети сотрудников фирмы, оканчивающие 11 класс, заполняют анкеты на выявление аналитических, технических, инженерных способностей. После обработки их сотрудником Отдела подбора, оценки и развития персонала выявляются наиболее способные выпускники. Дальнейшее их обучение в ВУЗе на технической специальности оплачивается организацией с условием, что молодой специалист после получения диплома устраивается работать в филиал ОАО «Алтайэнерго». Таким образом, предприятие гарантирует для себя наличие талантливых специалистов.

Также для поиска и привлечение персонала используются различные СМИ.

. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

Обор происходит с помощью анкетирования. Анкета содержит информацию о личных данных, образовании, предыдущих местах работы, о положительных и отрицательных качествах человека, о его мотивации, умении общаться с начальством и в рабочем коллективе (Приложение В).

Сложность отбора кандидата на должность зависит от требований должности к человеку. Если работа характеризуется ответственностью, высоким уровнем опыта и знаний, то помимо анкеты и собеседования потенциальный работник проходит дополнительные тесты на выявление этих способностей. Чаще всего на руководящие должности принимают сотрудников из внутреннего резерва, что гарантирует качество отбора, снижение издержек на адаптацию человека в организации.