Оценка управления персоналом на ООО «Компьютерный мир», проблемы и недостатки
Материалы по менеджменту / Управление персоналом предприятия / Оценка управления персоналом на ООО «Компьютерный мир», проблемы и недостатки
Страница 1

Центральным звеном системы управления персоналом ООО «Компьютерный мир» является Генеральный директор, который координирует и контролирует деятельность всех структур предприятия, определяя планы и стратегические цели их работы. Именно он издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, принимает меры поощрения и назначает дисциплинарные взыскания;

К системе управления персоналом также следует отнести руководителей структурных подразделений компании, так как любое кадровое решение, вне зависимости от того, где и кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения.

В обязанности менеджера по кадрам входит: подбор персонала (поиск, собеседование, отбор) а также ведение кадрового делопроизводства и организация корпоративных мероприятий.

Таким образом, на предприятии отсутствует специализированное подразделение по управлению персоналом, функции управления размыты между управляющим и руководителями отделов, что ввиду их недостаточной компетенции приводит к существенным проблемам в области кадрового менеджмента.

Рассмотрим основные функции по управлению персоналом и их осуществление на анализируемом предприятии:

- кадровое планирование;

- отбор и найм персонала;

- адаптация персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация;

- организация труда, кадровое делопроизводство;

- контроль (оценка персонала).

Следует отметить, что общая модель управления персоналом на предприятии должна строиться на основе кадровой политики. Кадровая политика должна способствовать созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Существующую на предприятии кадровую политику следует охарактеризовать как пассивную. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Таким образом, отсутствие четкой и ясной кадровой политики является первым сигналом, свидетельствующим и недостатках в системе управления персоналом.

Как уже было отмечено, пассивная кадровая политика не предполагает планирования численности персонала предприятия. То есть данная функция управления на предприятии не выполняется.

Страницы: 1 2

Смотрите также

Управление текучестью кадров
ВВЕДЕНИЕ Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие актив ...

Субъективная сторона отношения к труду
Введение История развития общества показывает, что единственным средством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех ...

Социально-психологические подходы при решении задач управления конфликтными взаимоотношениями
...