Методологические и организационные основы планирования карьеры
Материалы по менеджменту / Управление развитием персонала / Методологические и организационные основы планирования карьеры
Страница 2

. Карьера работника почти полностью зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

. Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т. п.

. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:

мотивация на карьеру;

качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

6. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:

индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

7. Планирование карьеры работника <http://hghltd.yandex.com/yandbtm?url=http%3A//rels.obninsk.com/Rels/Limited/Nsub/Ms/9902/kar-1.htm&text=%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9+%F1%F4%E5%F0%FB+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0&reqtext=%28%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%3A%3A2711+%26+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9%3A%3A7233+%26%26/%28-3+3%29+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9%3A%3A23822+%26+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2%3A%3A11008+%26+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9%3A%3A2540+%26/%28-2+4%29+%F1%F4%E5%F0%FB%3A%3A9126+%26/%28-2+4%29+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0%3A%3A11346%29//6&dsn=161&d=57368> рекомендуется выполнять руководителю предприятия <http://hghltd.yandex.com/yandbtm?url=http%3A//rels.obninsk.com/Rels/Limited/Nsub/Ms/9902/kar-1.htm&text=%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9+%F1%F4%E5%F0%FB+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0&reqtext=%28%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%3A%3A2711+%26+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9%3A%3A7233+%26%26/%28-3+3%29+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9%3A%3A23822+%26+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2%3A%3A11008+%26+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9%3A%3A2540+%26/%28-2+4%29+%F1%F4%E5%F0%FB%3A%3A9126+%26/%28-2+4%29+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0%3A%3A11346%29//6&dsn=161&d=57368> (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника <http://hghltd.yandex.com/yandbtm?url=http%3A//rels.obninsk.com/Rels/Limited/Nsub/Ms/9902/kar-1.htm&text=%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9+%F1%F4%E5%F0%FB+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0&reqtext=%28%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%3A%3A2711+%26+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9%3A%3A7233+%26%26/%28-3+3%29+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9%3A%3A23822+%26+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2%3A%3A11008+%26+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9%3A%3A2540+%26/%28-2+4%29+%F1%F4%E5%F0%FB%3A%3A9126+%26/%28-2+4%29+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0%3A%3A11346%29//6&dsn=161&d=57368> и руководителя ( <http://hghltd.yandex.com/yandbtm?url=http%3A//rels.obninsk.com/Rels/Limited/Nsub/Ms/9902/kar-1.htm&text=%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9+%F1%F4%E5%F0%FB+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0&reqtext=%28%F3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%3A%3A2711+%26+%EF%F0%EE%F4%E5%F1%F1%E8%EE%ED%E0%EB%FC%ED%EE%E9%3A%3A7233+%26%26/%28-3+3%29+%EA%E0%F0%FC%E5%F0%EE%E9%3A%3A23822+%26+%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA%EE%E2%3A%3A11008+%26+%EF%F0%E5%E4%EF%F0%E8%FF%F2%E8%E9%3A%3A2540+%26/%28-2+4%29+%F1%F4%E5%F0%FB%3A%3A9126+%26/%28-2+4%29+%F2%F3%F0%E8%E7%EC%E0%3A%3A11346%29//6&dsn=161&d=57368>работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Функции управления
Введение Управление представляет собой целенаправленный процесс, включающий в себя некоторые основные элементы, рассматриваемые как основные функции управления. В кабинетах многих ...

Управление развитием бизнеса на примере ООО "ТК Лига"
Введение   В современной рыночной среде значительно ускорился темп изменений конкурентных условий, требующий более быстрого реагирования со стороны руководителей предприятий. Обос ...

Человеческий фактор в управлении
Введение Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и п ...